心理资本于2004年由弗雷德·卢桑斯正式提出，核心要素为自我效能、希望、韧性和乐观，简称“HERO”。这四个要素并非孤立特质，而是可测量、开发与管理的状态类特征，其理论源于20世纪末的积极心理学运动，塞利格曼等人将心理学研究焦点从“病理模式”转向“健康模式”，强调发掘和培养人的积极品质与优势。 心理资本开发是关乎个人、组织乃至行业健康发展的系统工程。个体需具备自我开发意识，证券经营机构应将人才管理范式从“管控”转向“赋能”，视员工为有成长潜力的“完整的人”，行业层面要营造健康、积极、可持续的人才发展生态。 未来研究可从以下几方面深入：其一，开发适用于中国证券行业的本土化心理资本测量工具，充分考量文化差异和行业特性对心理资本表现形态的影响；其二，开展长期追踪研究，探究心理资本与职业生涯发展的动态互动关系，尤其是不同职业阶段心理资本开发的重点和策略差异；其三，深入研究数字化转型对心理资本的新要求，特别是人机协作环境下从业人员心理资本的独特结构和开发路径；其四，探索人工智能在心理资本评估和干预中的应用，开发智能化、个性化的心理资本开发平台。 证券从业人员作为证券行业最活跃的生产要素，面临业绩压力、市场风险和合规要求，还要在行业数字化转型中不断适应与学习，其职业特性考验着从业者的心理资源。传统人力资源管理范式多侧重外部激励与技能培训，忽视了内在心理资源的关键作用。本文基于弗雷德·卢桑斯提出的心理资本理论，阐述心理资本的理论内涵，剖析其对证券从业人员个体绩效、职业健康、团队协同及行业稳健发展的多重价值，并从个体、团队、组织及行业四个层面，构建心理资本培育策略，为提升证券行业人力资源效能、构建韧性组织提供理论参考与实践路径。 ### 证券从业人员的职业特点和证券业人才管理挑战 资本市场改革深化与对外开放步伐加快，证券行业机遇与挑战并存。截至2024年底，我国证券行业从业人员超36万人，平均年龄37岁，硕士以上学历占比38.5%，是知识密集型、青年化职业群体。 证券从业人员工作具强竞争性、高不确定性、快节奏和结果导向等特征，是市场波动感知者和压力直接承载者，面临诸多挑战，导致职业倦怠等问题，制约个人发展和证券机构稳健经营。传统人力资源管理措施治标不治本，行为经济学研究表明心理因素和情绪状态影响工作绩效。 证券从业人员因高学历、工作自主性强，心理健康易被忽视。行业内多起从业者心理危机事件提醒，人才是证券行业最重要资本，优秀组织人才管理应转向开发个体心理资本。心理资本是可测量、开发和管理的心理资源，影响个体工作态度和行为绩效，国内相关研究较少，针对证券从业人员的研究尚处空白，心理资本理论为锻造金融人才队伍提供借鉴模式。 ### 心理资本 的理论构建与本土化探索 心理资本概念由弗雷德·卢桑斯于2004年正式提出，核心要素为自我效能、希望、韧性和乐观，简称“HERO”。这四个要素相互关联、协同作用，构成强大内在心理资源系统，形成正向循环，整体对工作绩效预测力高于单一要素。 心理资本理论在相关领域影响广泛，但测评工具存在跨文化适用缺陷。西方心理学各流派阐释不同，本文整合多种理论并结合中国传统文化研究，提出“心理健康指数”公式及实现路径：心理健康指数 =（心理能量 / 情绪因子）× 健康体能。“心理能量”包括正面信念等，“情绪因子”代表负面信念与能量，“健康体能”涵盖身体状态，提升心理健康在于增强正向能量与体能，削弱负面情绪。心理资本是应对高压与不确定性的内在稳定器，高心理资本状态易进入心流状态。 ### 心理资本建设对于证券行业的特殊价值 证券行业心理资本价值高，体现在个体绩效、职业健康、团队协同及行业稳健发展等方面。 1. **提升个体绩效与促进职业健康的双重价值** - **驱动卓越绩效**：高心理资本从业者能主动开拓客户、创新方法、坚持不放弃并感染客户，提升个人业绩等。 - **促进职业健康发展**：心理资本建设帮助个体管理压力，减少心理问题，是抵御职业倦怠的“缓冲器”。 - **激发学习与创新**：高心理资本个体敢于尝试新领域、不怕挫折、相信能掌握新技能并探索新应用场景。 2. **构建组织韧性与竞争优势** - **增强团队凝聚力与协作效能**：重视培育员工心理资本有助于增强组织凝聚力，营造积极团队氛围，提升协作效率，尤其在高度协作部门效果明显。 - **降低组织管理和沟通成本**：涵养员工心理资本可减少“微观管理”等成本，降低误解和内耗，减少变革阻力和错误成本，降低员工流失及相关隐性成本。 - **塑造组织韧性，应对市场波动**：高心理资本员工组成的组织能在市场波动中抓住机遇、共渡难关，是应对“黑天鹅”事件、实现基业长青的核心软实力。 - **提升客户满意度与品牌价值**：心理资本高的从业人员能提供专业、稳定服务，与客户建立长期信任关系，提升客户满意度与品牌价值。 3. **筑牢行业稳健发展根基，提升系统重要性** - **增强行业风险抵御能力，防范系统性风险**：高心理资本从业人员队伍构成“心理防火墙”，稳定市场情绪，降低市场过度波动幅度和概率。 - **塑造行业专业声誉，重建社会信任基石**：从业人员心理资本水平关乎行业稳健性与声誉，其蕴含的理念是矫正行业风气、重建信任的文化内核。 - **优化行业人才生态，促进行业可持续发展**：开展心理资本建设可改善从业者职业体验，吸引和保留人才，形成良性循环。 - **引领行业创新与文化变革**：心理资本充沛的行业具创新活力和改革勇气，是推动行业发展的深层动力，引领形成健康文化。 ### 证券从业人员心理资本的系统培育策略 心理资本的可开发性是其最大价值。证券经营机构和行业自律组织应构建多层次、系统化培育体系，将心理资本开发纳入战略人力资源管理框架。 1. **个体层面**：修习自我觉察，构建积极认知模式，维护身心能量，建立良性支持系统。 2. **团队层面**：打造共享心智模型，建立同伴辅导机制，设计团队激励机制。 3. **组织层面**：在招聘与选拔中引入情境模拟和心理资本测评，激励机制与文化塑造，领导力驱动。 4. **行业层面**：制定行业标准与指南，倡导健康工作的行业文化，搭建行业交流平台。 ### 人工智能时代心理资本开发的探索与展望 心理资本开发是系统工程，未来研究可从开发本土化测量工具、开展长期追踪研究、研究数字化转型对心理资本新要求、探索人工智能在心理资本评估和干预中的应用等方面深入。 未来，随着人工智能在证券领域深入应用，心理资本所蕴含的优势愈发重要。对心理资本的投资与研究具现实紧迫性，关乎证券行业未来格局。建议有条件的证券公司将心理资本建设上升为公司战略，纳入长期发展规划，提升组织韧性和可持续发展能力，为资本市场高质量发展奠定人才基础。 （石鸿昕系国金证券首席人力资源专家，国金“心·空间”主理人等；魏博系国金证券人力资源部助理总经理、企业文化执行小组成员）

（文章来源：上海证券报）

原标题：构建系统化培育策略 涵养证券从业人员心理资本

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